4年前からマイクロンは、 DEI年次報告書を通じて、 ダイバーシティ、イコーリティ、インクルージョン （DEI）への深いグローバルな取り組みについて、重要なデータや視点を公開してきました。
今年は、より多くの行動を自分たちに課しました。
ここ1年に渡り、私たちの事業運営や、43,000人の従業員の団結、そして私たちが生活し働いている17カ国の地域社会との関わりについて、どの程度DEIがその基盤を形成しているか、私たちは大胆に示しました。それは、私たちが6つのDEIの取り組みを定めた2020年に始まりました。そこには、 すべての人々の生活を豊かにするというマイクロンのビジョンを実現するために、DEIの指針が日々の業務にどう組み込まれているかが反映されています。私たちは、取り組みごとにエグゼクティブメンバーの中から責任者を任命しました。そして私たち全員が、その仕事に取り掛かりました。
その結果、私たちは成し遂げたのです！
2021年に私たちが成し遂げたことを、私はとても誇らしく思います。私たち全員が同じ気持ちです。冒頭の動画では、私がグローバルチームの3人のメンバーとともに、この1年間DEIの取り組みをどのように実践してきたかを紹介しています。
私たちは、それぞれの取り組みで大きく前進しました。3月には、世界全社で全ての少数派グループへの 包括的な同一賃金 を達成しました。米国では退役軍人、黒人、ヒスパニック／ラテン系、世界では障がい者、女性のチームメンバーの総報酬（基本給、現金賞与、株式報酬を含む）について、統計的に有意な格差を解消しました。
また、マイクロンの従業員リソースグループ（ERG）の会員数を倍増させ、世界中に20のERG支部を新設し、新しいERGである アジア系アメリカ人・太平洋諸島系住民ネット ワーク （AAPIN ）を立ち上げることで、インクルージョンの文化を発展させました。
私たちの価値観はビジネスの進め方にも反映されるべきだと考えていることから、多様な金融機関と提携して資金管理を行い、多様性の高いサプライヤーの採用を拡大すると共に、それらのサプライヤーへの支出を増やしました。2021年度にはこの2つの取り組みにおいて目標を上回ったことから、2022年度にはより高い目標を設定する予定です。
私たちは、成功している取り組みがある一方で、もっと努力が必要な側面もあることを学びました。例えばマイノリティの割合を見てみましょう。私たちは、あらゆるレベルで、また世界中で、チームに占める女性の割合を増やしました。特筆すべきは、現在インド、マレーシア、台湾のサイトにおいて、女性比率が半導体業界のベンチマークを上回っていることです。また、取締役会の多様性についてもリードしており、2月の取締役会では女性比率が50％、人種およびジェンダーにおいて多様な役員の割合は60％を超えました。ただし、人種や民族的な多様性は従来の水準に留まっていることから、少数派グループの人材を募集、採用し、雇用を維持するためにさらなる努力が必要です。
包括的なDEI報告書の発表には、弱さを認める強さと勇気が必要です。だからこそ私は、マイクロンが今年、 米国雇用機会均等法（EEO-1） のコンポーネント1であるダイバーシティに関するデータと、EEO-1のコンポーネント2である給与データを初めて公開するという新たなステップを踏んだことを誇りに思うのです。このような強力かつ透明性の高いステップを踏むことで、同業他社にも同様の行動を促したいと思います。
今年の私たちの活動について、みなさんと共有したいことはもっとたくさんあります。マイクロンが、大胆にもチームメンバーやエグゼクティブに対する年次インセンティブプラン目標に、DEIターゲットを含めたのは力強い動きでした。これらの目標の一環として、チームメンバーの99.9％が、ERGが提供するインクルージョンのアライになる方法に関するトレーニングを受講しました。また、 ERGはマイクロン財団と協力 し、総額50万ドル以上を、各団体の使命に沿った活動をしている非営利団体に寄付しました。また、マイクロン財団とチームメンバーが、インドの新型コロナウイルスのデルタ株の急増に対応する団体に130万ドル以上を提供するために努力したことは喜ばしいことであり、身の引き締まる思いでした。
私たちは多くを成し遂げました。私たちの従業員や会社、パートナー、顧客、私たちが生活し働いている地域社会の未来に何が待っているか、楽しみでなりません。
